以中国特色管理智慧 造就杰出中国企业——读《中国与西方的管理学比较》

本篇文章3164字，读完约8分钟

《中西管理比较》由中信出版社于2018年11月出版

用中国特色管理智慧

创造优秀的中国企业

——读《中西管理比较》

朱玉强

改革开放以来，中国实行了“引进先进设备、先进技术和先进管理经验”的政策。许多企业学习和模仿西方管理模式，引进了大量西方现代管理理论。然而，事实证明，一些标准的西方管理模式在中国并不适用。香港学者刘乃强一生涉足多种行业，他对中西管理理念进行了深入的比较，认为西方管理是“以物为本”，中国管理是“以人为本”，所以标准的西方管理模式不能造就优秀的中国企业。对于中国企业来说，中国的管理模式更具普遍性。毕竟，中国的管理根植于中华民族深厚的文化底蕴，这与西方的形式逻辑不同，它以辩证逻辑和系统平衡著称。因此，他希望更多的人能够系统地学习当代中国管理的理论和实践，增强他们对中国文化的伟大智慧的信心，从而培育出一批植根于中国的世界级企业。

适应时代、当地条件和人民

管理是一门艺术。在管理理念上，中国式管理与西式管理在道德、权力和技能上是不同的。刘乃强的论证始于对“管理”概念的分析。他认为，在中国的管理理念中，理性是灵活的，管理是僵化的。只有理性的管理才能有规则可循。因此，在管理之前，我们应该首先根据客观规律设定集体目标，然后把握事情的背景、重要性和紧迫性，并利用他人的智慧和能力来完成任务。这叫做管理。然而，西方的“管理”一词源于动词“管理”，意思是负责、完整、控制和应付。主观主义有许多组成部分，它主张制度至上，但忽视它，或以更多的管理和更少的理由忽视它，并失去它的偏见。例如，一些企业，特别是大中型企业，受到西方管理的影响。当谈到管理时，他们立即以一种反身的方式强调“管理”这个词，认为关键是要定义各种系统，尤其是要详细描述和量化它们，只有“管理”才能“管理好”。刘乃强认为这是非常片面的。

众所周知，西方主流认识论使用形式逻辑，而中国人习惯于辩证逻辑。根据刘乃强的分析，中国人明白我们在日常管理中遇到的问题只是系统性问题的表征，这种表征需要尽快处理，但我们必须“以现象见本质”，要真正解决问题，就必须处理系统性问题。治疗方法和目标是保持系统的整体平衡和平稳运行，不需要解决局部问题，在许多情况下，甚至不需要刻意完全清除病原体。因此，处理正确药物的方法是根据时代判断形势，因地制宜，因人制宜，或紧或松，或硬或软，或堵或泄，或解决或改变。有时候，可能有必要把它放在一边，适当地拖延，这是处理人、财务、事情和事情的更好的态度。这种高超的人性化管理艺术是有中国特色的管理科学。

可以说，近代西方文明的兴起导致了西方管理科学的整体思维基础，即把人当作士兵或机器来管理。“科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰勒认为工人是“只有身体没有头脑”的机器。泰勒的效率概念和后来衍生的福特装配线生产模式要求工人以最低的成本尽可能长时间地做重复性工作，从而获得最大的产量。虽然今天的西方管理与泰勒时代不同，但思维方式是一致的，如制定科学的技术流程，尽可能使机器、设备、流程、工具、材料和工作环境标准化，把效率放在首位。这就是为什么当第三产业在gdp中的比重越来越高时，也就是说，当白领工人(即彼得·德鲁克所说的“知识工人”——Wieker)的比重越来越高时，西方管理层就变得筋疲力尽了。

去技术化不是人类文明的方向

在过去，中国企业中的雇主被称为“雇主”，雇主和雇员之间的关系是一种“客主”关系，这意味着双方都想在主观上建立一种持久、深情和公正的关系。从主人和客人的长期关系出发，企业和员工是一个利益共同体，所以他们希望把蛋糕做大，一起分享。结果是双赢而不是零和游戏。在这种关系下，企业和员工都可以有一个长期的计划。考虑到发展，企业会放开对员工的投资，让他们积累知识，提升技能，建设知识型企业。从长远来看，这肯定会超过目光短浅的竞争对手。此外，在长期密切的家庭关系中，员工除了物质上的满足外，还可以在工作中享受到家庭般的关怀，他们的工作成绩得到了国内外的认可和好评。个人可以在友好的环境中成长、学习和工作，并不断提高和实现自我价值。这样，员工就有了心理上的成就感和满足感，即使在功利主义的计算中，他们也会愿意付出更多。虽然中西方管理模式都非常重视规划、组织和领导等管理职能，但它们之间存在一些差异。以领导职能为例，西方物质导向的领导方式依赖于官僚主义。自上而下，领导的权威在于其在官僚机构中的地位，以及随之而来的奖惩权力和对信息的垄断权力。下属只需要在行动上服从上级，而不需要他从心底里信服。中国式以人为本的领导的基本精神是，领导不仅仅是管理，信息从上到下流动，上级只是下属的资源中心、协调者和调停者，拥有最终的否决权。员工可以找到工作的意义，从而充分发挥自己的潜力。领导者的权威不在于他们在等级制度中的地位，而在于同事们的内心。

仍以领导职能为例，刘乃强分析说，社会学领域有一个词叫“杀戮”，即把项目过程分成无数简单重复的小过程，熟练工人被机械或半熟练和非熟练工人所取代，从而一下子降低了成本，提高了系统的稳定性和可靠性。从长远来看，员工已经成为企业的标准组件和螺丝钉，可以随时更换和抛弃。这样，企业可以大大节约培训成本，削弱工人的议价能力。刘乃强认为，从管理的角度来看，去技术化是不人道的，最终会导致绝大多数员工成为多余。问题是，在过程被分割和人员被解除技术之后，一旦系统出了问题，就很难干预和解决问题，这通常是失控的。从长远来看，人类不断地将技术决策交给具有越来越高智能水平的机器来做决策，他们只做战略决策，或者在发生事故时进行临时干预。在不久的将来，具有逻辑自我完善、自我延续和复制能力的机器很可能会全面取代人类，这是我们需要警惕的趋势。从管理的角度来看，去技术化不是人类文明的方向。去技术化管理太粗心了，无法管理大型复杂系统，但我们一直生活在各种大型复杂系统中。自然生态是一个庞大而复杂的系统，人类社会也是如此。从文化上来说，中国人从小就习惯于把问题作为一个整体来看待，并跟随自己的感觉，这是系统思维的基础。我们接受了组织结构的需要，但这个组织只是一个工具。至于工具能否发挥作用，关键在于管理，尤其是管理者。一个组织成败的关键在于领导力。如果领导不称职或不道德，就会有一个团没有一个队，缺乏战斗力。如果一个组织不互相合作，走自己的路，如果它不做决定，做决定却失败了，事情做得不好，它就会失去它的功能。

人本管理对伦理道德有极高的要求

笔者也承认中国式管理也有一定的缺陷和不足，这就要求管理者有足够的知识。虽然以人为本的企业氛围下的管理对人的伦理道德有很高的要求，但由于其“精于经营、一心一意”的特点，很难有质量保证。在这方面，虽然我们不能迷信法治，“没有规则就不能造就方圆”，但我们决不能低估规章制度的重要性。因此，刘乃强认为，在管理中，除了不断推进伦理规范，营造良好的社会氛围外，还需要层层把关制度，建立各种客观的绩效指标和外部监督平衡机制，不能过分依赖人治。以人为本的管理需要在高度相互信任的环境中给予每个员工高度的自主权和自由裁量权，让每个人都有机会充分发挥自己的能力。社会心理学中著名的“邓巴数”表明，当圈子里的人数超过150人时，就不可能保持稳定的关系和有效的沟通。据此，他指出，随着企业发展到一定规模，员工与企业之间的关系，以及员工与员工之间的关系，将不可避免地逐渐变得疏远，逐渐退化为一个“半熟人社会”，最后演变为一个“陌生人社会”，这种社会不能再依靠相互信任和高道德标准来管理，只能逐渐依靠僵化的法律法规。中国式的以人为本的管理，就像核整合一样，很强大，但很难控制。如果控制不好，它可能会失控。因此，如何在大型现代企业中实施以人为本的管理确实是一项艰巨的挑战。我们期待企业不断提交令人信服的成绩单。

来源：人民视窗网