从獐子岛提前终止降薪议案 谈上市高管薪酬野蛮增长怪相

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同意与公司共度难关，但业绩尚未恢复到承诺水平，长子岛管理层提前终止了自愿减薪提议。深交所对此提出质疑，这正好触及了上市公司高管薪酬的关键点。许多公司的业绩增长乏力，但管理层的加薪幅度惊人。根据2018年的薪酬统计，两市有937家公司净利润下降，但管理层薪酬仍呈上升趋势。

对公司高管来说，没有激励，也没有约束

近年来，张子道多次上演话剧《扇贝边游荡》。早在2014年，公司的业绩就遭受了巨大损失。为了表示与公司共度难关的决心，管理层自愿提出减薪以承担一些灾难损失。自2014年12月以来，公司净利润已恢复到灾难前五年的平均水平，即不低于2.66亿元。此后，虽然王子岛偶尔盈利，但从未恢复到2009年至2013年的平均水平。今年第一季度，公司又亏损了4314.14万元。但在2018年度报告中，公司表示，由于外部不确定因素较多，需要建立更加科学的薪酬绩效体系和更加市场化的人才管理机制，以稳定公司各项业务，激发和提升公司在人、人才、物资方面的潜力和效率，化解公司面临的各种风险。换句话说，公司管理层不再愿意继续遵守之前的自愿减薪承诺。

与管理层薪酬的大幅增长相反，许多上市公司的业绩增长非常缓慢，甚至有些公司出现业绩大幅下降而管理层薪酬却大幅上升的奇怪局面。

我国上市公司管理层薪酬市场化始于一家非金融企业。这家企业从引进当时刚引进的外国管理人才的薪酬待遇必须符合国际市场导向的标准开始，然后利用这个机会将本国董事长和高管的薪酬水平转为外国高管的标准。目前，除了一些国有控股的上市公司之外，金融或非金融企业在其他所有制或混合所有制企业中年薪100万的情况很常见，花费数千万甚至上亿的情况并不少见。尽管这些企业的收入不到一些垄断性国有企业规模的一半，但这并不妨碍它们的高管薪酬以无与伦比的速度疯狂增长。

高管薪酬不仅要敢于逆风而行，还要懂得逆风而行

如果这种情况只发生在一些被称为“金字塔顶端”的企业，问题在于，许多处于竞争性行业的上市公司也以股权激励的名义大幅提高了高管的薪酬待遇，而不管其企业是否具有可持续发展的可能性，以及其自身运行机制和治理结构的相对完善是否能够与薪酬制度的市场化趋势相匹配。在实施新会计准则的市场条件下，即使实施了股票期权，股票期权也不再是“免费的”，其公允市场价值必然会根据相关估值直接分摊到企业成本中。如果对上市公司高管只有激励而没有约束，一旦上市公司业绩增长滞后于高管薪酬增长率和比率，那么上市公司经营业绩的改善和提升就意味着只有负相关而没有正相关。

上市公司高管薪酬之所以只能顺风顺水，而不能逆风而降，很大程度上与“一股独大”分不开。特别是在一些民营上市公司中，由于董事长、总经理或总裁肩并肩，按照上市公司治理标准要求设立的薪酬委员会往往缺乏足够的独立性，一致的管理层很容易利用自己的权力谋取私利，不适当地提高自己的薪酬水平。但是，如果业绩增长难以实现预期目标，即使正常的分红也是不可持续的，上市公司高管只支付自己的高薪，这就不可避免地会严重侵害中小股东的利益。在这方面，在我看来，也许格力的董明珠更值得称道。在过去的两年里，格力不仅坚持每月给员工一次性加薪1000元，还为员工拥有自己的住房提供了必要的保障。特别是，格力在2018年支付了108亿元的一次性股息。虽然董明珠的年薪还不到一次性分红收入的十分之一，但他已经用自己的大部分工资和分红收入不断增持格力股份。自进入格力以来，他至少增持了32次，这与一些上市公司高管形成了鲜明对比，他们一有机会就减持股份。我们不能不称赞这种以“中国制造”为己任的创业行为，同时，我们也可以找到一种既直观又比较合适的上市公司高管薪酬行为的参考尺度。

[编辑:荔湾]

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来源：人民视窗网